Методичка для HR: рецензия на книгу «Мистецтво добору персоналу. Як оцінити людину за годину» Светланы Ивановой

Всецело профессии HR не обучают в университетах. Согласитесь, как бы хотелось, чтобы специалистов по персоналу обучали, как на уроках физики по методичкам и практикам. Поэтому для профессионального развития современным HR приходится собирать информацию буквально по крупицам. 

Команда Hurma System постоянно «держит руку на пульсе» обучающих материалов для HR. Совсем недавно мы открыли для себя книгу «Мистецтво добору персоналу. Як оцінити людину за годину» Светланы Ивановой, которая только-только отправилась на книжные полки магазинов. Позволим себе спойлер: эта книга может стать вашей методичкой и вам будет жаль, что вы не сдавали по ней экзамены в университете.

Судим по обложке

Прежде, чем разбирать содержание книги, давайте поговорим об ее авторе. Если вы предпочитаете специализированную литературу для HR, то о Светлане Ивановой вы точно слышали. Эту женщину называют HR-гуру и совсем не просто так. Светлана родилась в Москве, там получила педагогическое образование и работала по специальности. После была учеба в аспирантуре по психологии, защита и получение звания кандидата психологических наук. С 1995 года ее жизнь резко изменилась и она начала заниматься управленческой деятельностью и подбором персонала. С тех пор она основала собственную компанию по проведению тренингов и консультаций, которые помогают открыть успешный бизнес с нуля. Светлана написала 17 книг, некоторые из них стали бестселлерами в HR-сфере, например, такие как «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?» и «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час». Последняя, по словам автора, имеет пятнадцать переизданий плюс допечатки. По статистике издательства, на конец мая 2018, было продано сто шесть тысяч семьсот экземпляров. Впечатляет, не так ли? Давайте же разбираться, что сделало издание таким популярным среди читателей и какую интересную информацию можно прочитать в новой версии.

Книга, которая не похожа на книгу

«Это учебник» — такая первая мысль пришла ко мне, когда я только открыла книгу. А все потому, что я не «нырнула в воду». Да, странное словосочетание, но вы сейчас поймете о чем, я говорю. С первой страницы автор расставила все по местам: объяснила кто она и какой опыт помог ей создать описанные методики, рассказала о чем я здесь прочитаю и уже с ходу категоризировала подходы к подбору и оценке персонала. «Нам нужны "правильные" люди на "правильном" месте» — пишет Светлана. И это действительно так. Что же для этого делать? 

Как провести интервью эффективно?

«В природе и обществе практически нет ИДЕАЛЬНЫХ для конкретной вакансии кандидатов, поэтому очень важно уметь определять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, то есть наиболее подходящего для вашей компании и для этой вакансии».

Далее автор переходит к рассмотрению подходов к интервью и его структуре. Все методики Светлана описывает на практических примерах, взятых из реальных интервью. Как же необходимо готовиться к собеседованию с кандидатом? 

1. Сформировать профиль должности

По сути, это описание компетенций, опыта, а также личных данных, необходимых для выполнения определенной работы. К профилю можно отнести как личностные характеристики, так и профессиональные навыки.

2. Продумать структуру интервью

Необходимо поставить себе цели, и первой из них будет установление контакта с собеседником, чтобы он мог раскрыться и отвечать адекватно. Это основная цель, поскольку как можно проводить оценку кандидата, если ему некомфортно с вами общаться?

3. Проанализировать метапрограммы и речь

Чтобы понять, как человек мыслит и воспринимает действительность, важно научиться его слушать. «Это и так понятно» — можете справедливо заметить вы, но автор предлагает нам не ориентироваться прежде всего на содержание, а разбираться со структурой построения фраз. Далее анализируются метапрограммы, определяющие способы мышления человека. Например, простой вопрос «Как вы определяете, что достигли в этом успеха?» способен показать каким типом референции руководствуется человек: внешней (получаю отзывы о своей работе) или внутренней (сам решаю). 

Также Светлана рассматривает такие характеристики, как «стремление — избегание», «процесс — результат», «процедуры — возможности», «сходство — различие», «содержание — окружение», «активность — рефлексивность». 

Лингвистический анализ речи и предложений смогут помочь специалисту по персоналу отличить истинность утверждений и тех, кто чаще использует негативную оценку. Это можно проанализировать по многим факторам. Например, если кандидат говорит: «Теперь я знаю, как мотивировать своих подчиненных». Слово «теперь» указывает на то, что ранее он этого не знал. На такие вещи Светлана Иванова учит обращать внимание. 

Да, именно учит. Автор приводит огромное количество примеров вопросов и вариаций ответов. Каждый из них она разбирает, отмечая, на что нужно обратить внимание HR. 

Много информации подается в форме удобной таблицы, которая еще больше делает эту книгу похожей на практическую методичку для HR.

Мотивация и адаптивный менеджмент

Мотивация — важнейший из факторов, которые следует учитывать при приеме человека на работу. Понимание, что именно мотивирует человека, поможет в построении системы ситуационного руководства.

В большинстве своем, мотивация людей основывается на нескольких мотиваторах и их определенном соотношении друг к другу. Автор не разбирает теории мотивации, а лишь фокусируется на нескольких значительных моментах. Она помогает HR проанализировать карту мотиваторов по их последовательности и совокупной приоритетности. Например, если мотиватором кандидата в первую очередь является результат, то в работе с такими сотрудниками необходимо всегда завышать планку. 

По результатам всех оценок, специалист по персоналу может строить систему управления каждым отдельным сотрудником, согласно его метапрограммам. 

Новые методы оценки

Автор, как и обещала, дополнила новое издание свежими методами оценки. Рассмотрим некоторые из них.

1. «Глобальность — детальность» 

Этот метод поможет вам понять какими блоками информации человек мыслит — большими, маленькими или средними.

2. Методики «Опасный вопрос» и «Граничный вопрос»

Помогают анализировать не ответ человека, а его эмоциональную реакцию на паравербальном и невербальном уровнях.

3. «Философский вопрос»

В рамках собеседования этот метод несколько напоминает светскую беседу и одновременно позволяет кандидату быть собой, не подстраиваясь под стандарты социального поведения.

Зачем вам эта книга?

Если вам нужна конкретная книга-инструкция о том, как лучше понимать людей, то «Мистецтво добору персоналу. Як оцінити людину за годину» Светланы Ивановой для вас. Более глубокой и практичной книги для HR команда Hurma System еще не встречала. Это тот момент, когда хочется взять карандаш и подчеркнуть целые предложения буквально на каждой странице. А практические кейсы хочется применить все без исключения. Да, эта книга не для «почитать перед сном». Это методичка, которую нужно изучать медленно, тщательно и сделать вашим настольным пособием.